FUNDAMENTOS DE INNOVACION PEDAGÓGICA.: LA RESISTENCIA AL CAMBIO O FACTORES RESTRICTIVOS DE LAS INNOVACIONES.

Factores de resistencia al cambio

Si estamos diciendo entonces que la resistencia es completamente normal y esperable, especialmente al comienzo de las transformaciones, ¿en qué nos basamos?

Poco o nulo involucramiento en la decisión del cambio.
Desconocimiento o bajo entendimiento del propósito.
Falta de información.
Todo es maravilloso.
Creencias limitantes.

1. Poco o nulo involucramiento en la decisión del cambio

Normalmente en las compañías, cuando se decide adoptar un cambio, la decisión es tomada por la alta dirección y algunos gerentes o jefes de proyecto específicos y, el resto (la gran mayoría), debe acatar. Pues bien, les invitamos a hacer el siguiente ejercicio: piensen en cambios -laborales o personales- en los cuales le hayan informado que tienen que variar la forma de hacer algo que estaban acostumbrados v/s otro donde ustedes hayan tomado la decisión de variar un comportamiento, cambiarse de área, etc. ¿En cuál de las 2 situaciones han experimentado sensaciones, emociones, pensamientos más positivos?… Mientras lo piensan, vamos con el segundo factor.

2. Desconocimiento o bajo entendimiento del propósito

Dice relación con tener claro el para qué estamos transformándonos (no sólo el diagnóstico o el ¿por qué?), cuál es el objetivo a lograr. ¿Podríamos llamarle a esto la visión del cambio?, sí podríamos, pero más importante de cómo le denominemos, lo relevante es que no sólo se conozca el propósito, sino que también se entienda e interprete qué significa para la realidad de cada área. En definitiva, si no entiendo el para qué, no le encuentro sentido al proyecto y, por lo tanto, me resisto.

3. Falta de información

Recordemos que nos estamos centrando en la fase inicial de los proyectos y, como ocurre siempre, en esta etapa aún faltan muchos temas por definir, por ejemplo: procesos futuros, modificaciones de estructura, dotaciones, cambios de procedimientos, nuevas instalaciones, renovación de equipamientos o sistemas, etc. Esto implica que, muchas veces falten respuestas concretas que entregar, lo cual “alimenta” las conjeturas y aprensiones.

4. Todo es maravilloso

¿Qué pasa si viene alguien a ofrecerle un producto, servicio, proyecto y le dice que es maravilloso, que tiene sólo beneficios y no implica ningún costo o sacrificio? Lo más lógico, más aún en nuestra idiosincrasia latina, es que desconfiemos, percibamos falta de transparencia y nos preguntemos en qué minuto nos contarán la historia completa.

5. Creencias limitantes

“No creo que esto funcione, ya que lo intentaron antes y fracasó”, “no creo que eso sea para nosotros”, “no creo que me corresponda hacer esto” son sólo algunas de las típicas afirmaciones que los colaboradores con resistencia repiten. Ahora, más que juzgarlos o calificarlos de optimistas o pesimistas, hay que entender que normalmente estas creencias están basadas en evidencias y situaciones que estas personas han vivido previamente, por lo tanto, para ellos son completamente legítimas y, adivinen qué, sí… argumentan su resistencia.

Algunos tips para el manejo de resistencias

Lo primero, y más importante, más aún si trabajamos en el equipo de gestión del cambio, es aceptar que las personas tengan resistencias, estar abiertos en indagar sus razones sin cuestionarlas y -desde ahí- entenderlas, empatizar, obtener los posibles aprendizajes y, por supuesto, acompañarlas.

¡¡ Ahh, cierto!! ¿ya pensaron en cuál de las 2 situaciones han experimentado sensaciones, emociones, pensamientos más positivos?… Las investigaciones demuestran que la mayoría de las personas se sienten mucho mejor y más comprometidas cuando son cambios que han decidido por ellas mismas o donde, al menos, han tenido participación en cómo implementarlo. ¿Algo más que agregar?, ¿ustedes qué piensan?

Las recomendaciones son generales, y su aplicación dependerá de cada contexto. También es importante tener en cuenta que -en algunas oportunidades- éstas se presentan a nivel inconsciente, por lo tanto, es aconsejable incorporar en este trabajo especialistas en gestión del cambio, coaches u otros profesionales de este ámbito.

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